Os desafios de gestão de Recursos Humanos no meio da segunda e terceira vagas de Covid-19

Em Moçambique as empresas vêem-se obrigadas a ter de se preparar para enfrentar, não só a actual segunda vaga, como a prevista terceira vaga da pandemia do coronavírus. Para o efeito, já começaram a busca por soluções inovadoras e aqui apresentamos algumas das que podem e precisam de ser implementadas.

Quando o ano 2021 começou, muitas empresas em Moçambique tinham a expectativa de regressar à normalidade de alguma forma. Ou a algum tipo de normalidade! Houve aquelas que começaram a ensaiar o regresso das suas equipas ao trabalho presencial ou semi-presencial. Entretanto, em meados de janeiro, a situação da pandemia agravou-se, obrigando as empresas a ter de voltar ao regime de distanciamento social.

Ademais, a previsão dada pela OMS é de que esta situação prevaleça pelo menos até meados de 2022. Assim, temos visto um número cada vez maior de empresas a procurar implementar sistemas mais modernos, inovadores e intencionais de organizar o trabalho remoto. Para estas empresas, a nossa sugestão é de uma abordagem tripartida baseada nas próprias pessoas das empresas.

• Actualização das políticas internas de gestão de Recursos Humanos

Porque já é evidente que a situação não é (e não será) passageira, recomendamos rever as políticas de gestão estratégica como primeiro passo para a adopção de quaisquer instrumentos técnicos de trabalho remoto. Entendemos que, por exemplo, os Regulamentos Internos devam incluir os horários de trabalho remoto, pois está claro que o horário tradicional de 8:00 às 17:00 já não é aplicável. O horário ganhou flexibilidade, entretanto ainda não está regulamentado na maioria das políticas de gestão de Recursos Humanos. Antes eram os Gestores e trabalhadores de sectores específicos com isenção de horário. Agora somos todos.

As pequenas e grandes infrações de disciplina resultantes do trabalho remoto ainda não têm enquadramento interno nas organizações e são tratadas de acordo os critérios pessoais dos Team Leaders. Assim, havendo essa revisão e actualização do Regulamento Interno, a maioria das situações teria um encaminhamento uniforme e regulamentado.

Outra questão, igualmente importante de ser incluída nesta revisão de instrumentos, é a equidade de género. Está evidente a diferença entre os homens e as mulheres a trabalhar a partir de casa, combinando os seus papeis de marido e pai, esposa e mãe, respectivamente. Dessa diferença, as mulheres têm saído em prejuízo duplo. Assim, para o interesse comum e para garantir-se estabilidade emocional das mulheres no trabalho remoto, as empresas precisam de introduzir programas de assistência psico-emocional nos seus planos de formação à distância. Ainda que elas não sejam únicas e exclusivas a necessitar desse apoio.

• Implementação de Sistemas Informáticos de Gestão e Monitoria do Trabalho

Para complementar a actualização das políticas internas, recomendamos diversas plataformas digitais que permitam a distribuição de tarefas, organização dos planos de trabalho e monitoria da sua implementação.

Temos muito presente os diferentes níveis de desenvolvimento de plataformas digitais de cada empresa, por isso que cada plataforma é sugerida de acordo com a “maturidade informática” de cada empresa a que oferecemos os nossos serviços de consultoria. O que é uniforme, que nos caracteriza localmente, é a apresentação de soluções que sejam user–friendly e adaptadas à realidade dos clientes.

Desde o início da pandemia que os provedores de plataformas de organização de trabalho à distância têm estado a melhorar os instrumentos e permitir adaptação à realidade das empresas. O que a nossa equipa se predispõe a fazer é acompanhar as empresas nessa transição para o totalmente digital, porque mesmo quando estamos no escritório, o trabalho assume a mesma natureza remota.

Ademais, com estas plataformas, as equipas de gestão conseguem ter uma visão sobre o desempenho das pessoas e das equipas em tempo real. Estas plataformas andam ligadas aos Sistemas de Avaliação de Desempenho, cujas políticas sugerimos que sejam revistas no âmbito do primeiro ponto.

• Liderança Digital

Este talvez deveria ter sido o primeiro aspecto a mencionar por ser a componente de base para o bom funcionamento dos anteriores dois instrumentos. Porque acreditamos que o futuro já está aqui. Para superar os desafios impostos pela nova realidade, as empresas precisam de ter lideranças flexíveis, dinâmicas e inovadoras. Mais do que saber usar as novas tecnologias, as lideranças precisam de se preparar para as adversidades que vêm com essas novas tecnologias.

Principalmente para um contexto como o moçambicano, onde as organizações tendem a ser conservadoras, as rápidas mudanças sociais podem ser desorientadoras. Por isso, os princípios de liderança precisam de ser reaprendidos. O líder que fazia stand-up meetings diários, agora não os consegue fazer. E, de certeza, no início da pandemia tentou fazer remotamente e que se deparou com as falhas de conexão, atrasos, faltas de corrente eléctrica, entre outras dificuldades. Como será que superou essas barreiras? Aí estará a distinção entre aqueles que estão prontos para a nova realidade e aqueles que precisam de ser treinados novamente.

Costuma-se dizer que uma equipa desorientada é reflexo de um líder também desorientado. Os líderes precisam não só de ter uma visão de futuro, bem como de partilhar essa mesma visão com as suas equipas, transmitindo o optimismo sobre o futuro e sobre o caminho a ser seguido. Mas como isso será possível se o próprio líder estiver desorientado face às mudanças impostas pela nova realidade?

Nos dias que correm, os líderes são constantemente colocados à prova e precisam de atestar a sua flexibilidade e adaptabilidade.

É por isso que como terceira ponta do nosso triângulo de soluções para os desafios actuais de gestão dos recursos humanos, sugerimos uma intervenção ao nível das lideranças. Uma intervenção que apoie os líderes a enfrentar os desafios da transformação social em que vivemos. Para ultrapassar os desafios destes tempos precisamos de nos reinventar e, mais do que as políticas e sistemas informáticos, precisamos de rever a forma de liderar as nossas pessoas.

*Manager, Business Consulting. Vicente Sitóe coordena serviços de PAS – People Advisory Services na EY Moçambique. A sua experiência profissional está muito ligada a processos de gestão estratégica de Recursos Humanos.

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