Por que razão as empresas investiriam na Formação Profissional?

Os mercados de trabalho reais funcionam de forma diferente. Como a procura de emprego tem custos e os empregadores conhecem melhor os seus próprios trabalhadores do que os seus concorrentes, os trabalhadores que recebem formação são normalmente remunerados abaixo do valor que produzem. Essa diferença constitui o retorno da empresa sobre o investimento em formação — mesmo quando as competências são totalmente transferíveis.
A evidência confirma esta realidade. Na Bélgica, verificou-se que os trabalhadores que receberam formação eram cerca de 23% mais produtivos, mas recebiam salários apenas cerca de 12% superiores; dados do Reino Unido mostram uma diferença semelhante, numa proporção de dois para um. A diferença representa a parcela do ganho que cabe à empresa.
A evidência mais marcante vem de África. No Gana, pequenas empresas que foram aleatoriamente associadas a aprendizes — sem qualquer subsídio associado — cresceram e obtiveram cerca de 10% mais lucros por colocação. Acolher aprendizes também funcionou como uma forma de baixo custo para avaliar potenciais futuras contratações. Quando os formadores foram recompensados pela qualidade, os seus aprendizes ganhavam cerca de 24% mais, dois anos depois.
Esperar pelas competências não é uma estratégia.
Poderiam as empresas simplesmente depender das competências produzidas à sua volta? A evidência recomenda cautela.
Contratar trabalhadores qualificados de outras empresas não é um atalho. Evidências da África do Sul mostram que as competências circulam entre empresas quando os trabalhadores mudam de emprego, mas as empresas que contratam trabalhadores provenientes de empresas menos produtivas registam uma redução da sua própria produtividade. Em mercados onde há escassez de competências, a formação, e não a contratação, é a via mais fiável para desenvolver capacidades. A proliferação de trabalhadores qualificados pode proporcionar uma vantagem competitiva ao mercado local e às empresas.
E, em economias onde a maioria das empresas é informal e a despesa pública com o EFTP é baixa — menos de 0,2% do PIB nos países de rendimento baixo e médio, comparativamente a cerca de 0,46% nos países de rendimento elevado — o benefício passivo da oferta formal alcança apenas uma pequena parte do sector formal. Os estudantes do EFTP em Moçambique sentem diariamente as consequências: 76% afirmaram que as suas escolas necessitavam de investimento prioritário em equipamento, e mais de um em cada três identificou a falta de equipamento e a qualidade do ensino como obstáculos graves à aprendizagem.
A conclusão: as empresas que esperarem que o sistema de competências lhes forneça aquilo de que necessitam continuarão à espera. Os ganhos pertencem àquelas que se envolvem.

Influenciar o que é ensinado: por que razão o envolvimento compensa
As empresas podem envolver-se em três momentos: ajudando a conceber qualificações e avaliações, proporcionando oportunidades de aprendizagem em contexto de trabalho e transmitindo as necessidades de competências para que sejam incorporadas nos currículos. Para ser bem-sucedido, este ciclo virtuoso deve resultar do compromisso e da acção conjunta dos sectores público e privado.
A primeira razão para o fazer é o alinhamento. As qualificações só correspondem às necessidades das empresas se estas ajudarem a defini-las — um empregador que não participa na concepção dos currículos acaba por receber um currículo ajustado às necessidades dos seus concorrentes, ou às necessidades de ninguém. A própria evidência de Moçambique torna concreto o custo deste desalinhamento: 43% dos graduados do EFTP trabalham fora da sua área de formação e 32% afirmam que o seu emprego não utiliza as competências para as quais receberam formação.
A segunda razão é a confiança. Certificados credíveis reduzem os custos de recrutamento e selecção — mas os empregadores só confiam em qualificações que ajudaram a definir e cuja qualidade ajudaram a assegurar.
A terceira razão é que o envolvimento pode compensar os seus próprios custos. Ao compararem a Alemanha e a Suíça, pesquisadores concluíram que as empresas suíças obtêm lucros com os aprendizes durante o período de formação enquanto as empresas alemãs suportam custos líquidos — apesar de operarem sob instituições semelhantes. A diferença reside na concepção: os salários dos aprendizes, as tarefas que desempenham e a duração do programa.
Onde a maior parte da formação ocorre de maneira informal, como acontece em grande parte da África Subsaariana, o envolvimento significa frequentemente criar pontes: certificar, de acordo com padrões nacionais, as competências adquiridas através da aprendizagem informal, tal como promovido pela Recomendação da OIT sobre Aprendizados de Qualidade.
O que impede as empresas de se envolverem
Se o envolvimento compensa, por que razão é pouco comum? Na prática, o receio de perder trabalhadores para outras empresas acaba por ter menos importância do que a teoria sugere. Os obstáculos mais significativos são mais comuns.
Os retornos da formação são incertos e difíceis de medir, sobretudo para pequenas empresas sem capacidade na área de recursos humanos. O envolvimento com sistemas formais exige tempo e coordenação, algo que associações empresariais fracas têm dificuldade em assegurar. E as restrições financeiras afectam sobretudo as pequenas empresas, que já são as que menos investem em formação — uma das conclusões mais consistentes nesta área.
Em muitos países africanos, as taxas destinadas à formação criam um obstáculo adicional. Quando os fundos são insuficientemente cobrados, desviados ou difíceis de recuperar, os empregadores passam a encarar a taxa apenas como mais um imposto — e afastam-se do sistema que esta deveria financiar.
O que funciona: adequar a solução ao obstáculo
As intervenções que comprovadamente funcionam partilham uma característica: são direccionadas para o obstáculo que efectivamente limita as empresas.
Primeiro, o apoio financeiro direccionado funciona quando a restrição é financeira. Os subsídios à formação apresentam os efeitos mais fortes entre as pequenas empresas — precisamente onde a restrição é mais significativa. O Incentivo Fiscal ao Emprego da África do Sul demonstra o mesmo princípio a partir de outra perspectiva: apesar da forte adesão, o subsídio não direccionado à contratação não produziu ganhos líquidos no emprego juvenil — excepto entre as pequenas empresas, que responderam ao incentivo.

Segundo, os serviços de intermediação funcionam quando a restrição é a informação. No Gana, o simples facto de ligar jovens a empresas aumentou os lucros praticamente sem custos, porque proporcionou às empresas um serviço de recrutamento e selecção que estas valorizavam.
Esta fricção também se verifica em Moçambique. Entre os graduados do EFTP acompanhados durante o seu primeiro ano no mercado de trabalho, quase metade encontrou o primeiro emprego através de amigos e familiares, enquanto os canais formais — meios de comunicação, internet e centros de emprego — quase não produziram resultados. E, embora 30% esperassem que um estágio conduzisse a um emprego, apenas 3% encontraram o primeiro emprego dessa forma.
Terceiro, subsídios a programas de estágio bem concebidos podem expandir a formação sem substituir a formação que já ocorreria. Na Costa do Marfim, programas subsidiados de aprendizagem dual aumentaram substancialmente a participação dos jovens, com pouca substituição das formas tradicionais de aprendizagem, e melhoraram a qualidade do trabalho dos aprendizes para as empresas. Ainda assim, a concepção é determinante: no Brasil, a formação profissional intensiva produziu resultados sobretudo para mulheres em cursos na área de serviços.
Em contrapartida, medidas obrigatórias e subsídios não direccionados tendem a produzir efeitos adversos ou a remunerar empresas por formação que teriam realizado de qualquer forma. E as taxas só mobilizam os empregadores quando a governação torna visível a ligação entre a contribuição e o benefício.
Implicações para a reforma do sistema de competências em Moçambique
À medida que Moçambique avança com as suas novas estratégias de emprego e de EFTP, esta evidência aponta para quatro prioridades: institucionalizar a participação dos empregadores na concepção dos currículos e nas avaliações, para que a formação acompanhe a procura; expandir a aprendizagem em contexto de trabalho e os serviços de intermediação, que proporcionam valor às empresas a baixo custo; desenvolver processos credíveis de acreditação para licenciar o EFTP a entidades privadas competentes que lideram os seus sectores económicos em matéria de inovação e competitividade; e assegurar que qualquer sistema de taxas ou incentivos proporcione benefícios visíveis às empresas que contribuem.
Este envolvimento deve também ser construído a nível local. A esmagadora maioria dos graduados do EFTP permanece nas suas províncias de origem, e as escolas e os professores já se encontravam entre os canais mais eficazes para encontrar emprego — constituindo uma ponte já existente entre as instituições de formação e as empresas à sua volta.
As empresas não são beneficiárias passivas das políticas de competências. São co-produtoras, cujo envolvimento determina se estas políticas funcionam — e a evidência mostra que, quando bem feito, esse envolvimento é do seu próprio interesse.
Nada disto pode ser orientado às cegas. Saber qual é o obstáculo que efectivamente limita as empresas, se os incentivos chegam às pequenas empresas que respondem a eles e se os graduados acabam por utilizar as competências que as empresas ajudaram a definir — tudo isso depende de dados. Moçambique precisa de continuar a reforçar a sua infraestrutura de dados, institucionalizando o acompanhamento dos graduados em todo o sistema de EFTP e desenvolvendo sistemas administrativos de informação sobre o mercado de trabalho. Foi este tipo de acompanhamento que permitiu identificar os padrões aqui descritos; sem ele, a oferta de formação não pode ajustar-se, de forma informada, às dinâmicas do mercado de trabalho.